Expertos abordan los principales desafíos que tendrán las empresas en materia laboral durante 2024

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A través de un ciclo de webinars, diversos abogados se refirieron a la correcta implementación e interpretación de los estatutos que empezaron a regir este año y aquellos que están próximos a su entrada en vigencia.

Sin lugar a dudas, las nuevas legislaciones que modifican ámbitos del trabajo han acaparado la atención de los chilenos, comenzando con la implementación de la normativa sobre conciliación laboral, familiar y personal y el aumento en la tasa de retención en boletas de honorarios, junto con la próxima aplicación a nivel empresarial de las leyes de 40 horas y acoso laboral que empezarán a regir el 26 de abril y 1 de agosto respectivamente.

Para abordar las principales implicancias que tendrán las iniciativas, la Cámara Nacional de Comercio (CNC),  KPMG en Chile y la Facultad de Derecho de la Pontificia Universidad Católica realizaron dos seminarios donde sus expertos ahondaron en el objetivo que persiguen los estatutos, aquellos derechos que tendrán los trabajadores y las zonas grises que aún quedan por definir a nivel operativo para su correcta aplicación.

María Cristina Fernández, managing director de KPMG Law en Chile, expuso sobre la ley de conciliación, regulación que busca promover la posibilidad de que aquellos trabajadores que tengan a su cuidado menores, personas en situación de discapacidad o dependencia moderada o severa puedan trabajar vía remota.

Según Fernández, uno de los puntos que podría generar dificultades sería si las funciones del trabajador/a que tiene a cargo alguna de las personas mencionadas en la ley, pueden desarrollarse vía remota, lo que podría ser objeto de judicialización de la medida. Sin embargo, el empleador, si rechaza, debe proveer alternativas como la modificación de turnos o redistribución de jornada. “Si bien el empleador se puede negar a su aplicación mediante una razón fundada, debido a la naturaleza de los servicios desarrollados por el trabajador, la empresa podría  diseñar planes de redistribución de jornada que permitan el ejercicio del derecho establecido en la ley la empresa tendrá 15 días para responder”, aseguró.

Por otro lado, la experta se refirió al alza en la tasa de retención en boletas de honorarios, normativa cuyo objetivo es resguardar y otorgar seguridad social a los trabajadores independientes que trabajan, garantizándoles la misma protección con la que cuentan los empleados bajo contrato de trabajo.

Al respecto, aseguró que “existe una norma transitoria que comenzó en 2020 con un aumento de 0,75%, dejando como resultado total un 10,75% de retención en las boletas, lo que se irá incrementando de forma gradual para llegar a 17% en 2028”.

Ley de 40 horas y Karin próximas a entrar en vigencia

Otro de los temas abordados fue la normativa que busca reducir la jornada de 45 a 40 horas semanales, la que comenzará a regir el 26 de abril y continuará con gradualidad durante cinco años.

De acuerdo a la abogada y profesora de derecho UC, Lilia Jeréz, uno de los aspectos que ha generado mayor polémica es el nuevo inciso 2° del artículo 22, el cual establece que estarán exentos de la limitación de jornada aquellas personas que desempeñen funciones como gerentes, administradores, apoderados con facultades de administración y todos quienes “trabajen sin supervisión directa debido a la naturaleza de sus labores”.

Al respecto, la experta puntualizó que las empresas deberán identificar a aquellos colaboradores que actualmente están excluidos de la limitación horaria, pero que a partir de abril ya no formarán parte de ese grupo. “Dentro de las materias que más fiscaliza la Dirección del Trabajo siempre está el de registros de jornada, porque efectivamente hubo un mal uso de la norma por muchas compañías. Va a ser un tema bastante controversial que vamos a tener que ir trabajando sobre la práctica”.

Por otra parte, de cara al 01 de agosto, mes en que entrará en vigencia la Ley Karin, que  establece que las relaciones laborales deberán fundarse en un trato libre de violencia, compatible con la dignidad de la persona y con perspectiva de género, el abogado y director del Programa de Formación Jurídica UC, Rodrigo Azócar, destacó, en primer lugar, el “cambio en la definición de acoso laboral, donde pasa a considerar la acción como tal si ha sido ejercida una sola vez o de manera reiterada. También se incorpora la definición de violencia en el trabajo ejercida por terceros con ocasión de la prestación de servicios”.

Para el abogado, un segundo punto relevante es la obligación de las empresas de incorporar a sus reglamentos internos un protocolo de prevención respecto del acoso y sus procedimientos asociados. “El estándar de esta normativa podría ser el mismo que el de un accidente laboral. El Código del Trabajo establece que el empleador debe tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y la seguridad de los trabajadores. Es decir, exige la prevención. Ahí los organismos administradores del seguro de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales van a colaborarnos bastante en esa línea”, puntualizó Azócar.

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